Centre d'assistance juridique en matière de droits de la personne

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Votre Droit à l’Adaptation

Introduction

Dans le domaine des droits de la personne, le terme adaptation désigne les mesures que sont tenus de prendre les employeurs, propriétaires et fournisseurs de services pour assurer l’égalité de traitement aux personnes protégées en vertu du Code des droits de la personne de l’Ontario (« le Code »). De ce nombre sont notamment les personnes ayant un handicap, les personnes âgées et les jeunes, les personnes issues de communautés racialisées, les familles, les parents seuls, les immigrants récents, de même que toutes les personnes identifiées par un motif de discrimination jugé illicite par le Code des droits de la personne de l’Ontario.

L’obligation d’adaptation reconnaît que les besoins peuvent varier selon les personnes et exiger des solutions différentes pour que toutes aient un accès égal au logement, à l’emploi et aux services. Prendre les mesures d’adaptation aux besoins d’une personne signifie abaisser les barrières qui l’empêchent d’avoir accès à un emploi, à un logement ou à l’utilisation des biens, installations et services (p. ex., les écoles et les transports en commun).

Si vous êtes une personne dont les droits sont protégés en vertu du Code, cela veut dire que votre employeur, votre propriétaire ou l’un ou l’autre de vos fournisseurs de services a l’obligation formelle de modifier votre poste de travail, votre logement ou la prestation de ses services (p. ex., en y apportant des changements matériels ou en redéfinissant leurs politiques et pratiques) pour faire en sorte qu’il vous soit possible ou plus facile de prendre part à la vie professionnelle, et d'obtenir un logement et de bénéficier des installations ou services.


À quels types de besoins peut répondre l’adaptation?

Différentes situations peuvent appeler des mesures d’adaptation : un handicap, l’âge, la religion, l’état matrimonial, le statut d’immigration, l’origine ethnique ou raciale, les responsabilités familiales ou d’autres facteurs énumérés par le Code.

Habituellement, l’obligation d’adaptation se situe dans le contexte de l’emploi, si un employé présente, en raison d’une blessure, d’une maladie ou d’une dépendance, une incapacité qui l’empêche de s’acquitter des fonctions de son poste comme il le faisait auparavant. Même si l’employé ne peut plus fournir le même rendement que dans le passé, l’employeur n’a pas le droit de le licencier sans lui avoir d’abord offert des moyens de réadaptation raisonnables ou des fonctions autres.


Les mesures d’adaptation à prendre sont-elles les mêmes dans tous les cas?

Bien sûr que non. Ces mesures diffèrent d'une personne à l’autre, même chez celles qui présentent la même incapacité. Prenons le cas de deux employés atteints de sclérose en plaques (SP). Il n’est pas permis à l’employeur de dire : « Quand la maladie de Marie s’est déclarée, tout ce dont elle a eu besoin, c’est d’une pause supplémentaire de 15 minutes tous les jours; c’est donc ce que nous allons permettre à Jean ». Le type de mesure nécessaire varie selon les besoins de l’intéressé, et ces besoins doivent être définis, évalués et donner lieu à des mesures individuelles.


Comment les mesures d’adaptation peuvent-elles se concrétiser?

Les types de mesures nécessaires dépendent des circonstances et de la situation. En voici quelques exemples:

  • Aménager une rampe d’accès pour fauteuils roulants
  • Assouplir l’horaire de travail ou de pauses
  • Assurer un service d’interprétation gestuelle aux personnes sourdes, pour leur permettre de participer aux réunions
  • Restructurer les emplois, offrir des occasions de recyclage ou l’affectation à un autre poste
  • Autoriser une employée à porter l’hidjab, même si l’entreprise exige la même tenue vestimentaire pour tous les employés
  • Autoriser une employée à porter l’hidjab, même si l’entreprise exige la même tenue vestimentaire pour tous les employés
  • Permettre à un employé de ne pas travailler certains jours de fête

Comment obtenir les mesures d’adaptation dont j’ai besoin?

Vous pouvez vous y prendre de différentes façons pour bénéficier des mesures qui conviennent à vos besoins. Ainsi, vous pourriez :

  • Demander les mesures nécessaires
  • Expliquer pourquoi vous avez besoin des mesures (faites cette démarche par écrit)
  • Fournir des renseignements qui se rapportent spécifiquement à vos besoins, restrictions ou limitations (vous pouvez donner des renseignements médicaux, mais uniquement ceux qui concernent directement votre demande d’adaptation)
  • Participer aux discussions sur les moyens d’adaptation possibles
  • Coopérer avec les experts dont l’aide s’impose
  • Faire l’essai de diverses formes d’adaptation, même si elles ne représentent pas les mesures idéales

Si vous êtes syndiqué, il serait avisé de communiquer avec votre représentant syndical, qui pourra probablement vous donner des conseils judicieux sur le processus à suivre pour obtenir des mesures d'adaptation de votre employeur.


Que devrait faire l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services une fois que je lui aurai présenté ma demande d’adaptation?

Une fois qu’il aura reçu votre demande d’adaptation, l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services devrait :

  • Accepter de bonne foi la demande d’adaptation, à moins d’avoir des raisons légitimes d’agir autrement
  • Comprendre qu’une personne pourrait ne pas employer le terme « adaptation » lorsqu’elle souhaite qu’on lui offre des mesures qui répondent à ses besoins
  • Obtenir au besoin une opinion ou des conseils d’experts
  • Participer activement à l’exploration de diverses possibilités
  • Tenir un relevé des demandes d’adaptation reçues et des mesures prises respecter le caractère confidentiel de la démarche
  • Limiter ses demandes d’information (p. ex., rapports médicaux) à celles qui ont un lien direct avec vos besoins, restrictions ou limitations
  • Donner suite aux demandes d’adaptation en temps opportun
  • Assumer les frais correspondant aux renseignements et documents médicaux demandés
  • Si les mesures d’adaptation sont susceptibles d’entraîner un préjudice injustifié (voir la définition ci-dessous), tel qu’un coût démesuré, il lui incombe d'en expliquer clairement les raisons, et il doit être disposé à démontrer pourquoi il lui est impossible de mettre ces mesures en œuvre

Y a-t-il des limites à l’obligation d’adaptation?

L’obligation d’adaptation n’est pas illimitée; elle ne vaut plus dans le cas où elle entraîne un préjudice injustifié. L’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services n’est pas tenu de prendre les mesures qui répondraient aux besoins de l’intéressé si la prise de ces mesures devait imposer un « préjudice injustifié » à l’entreprise ou à ses activités.


Que signifie l’expression « préjudice injustifié »?

Aux termes du Code, l’adaptation incombe à la personne responsable de la prise des mesures nécessaires, par exemple à l’employeur, qui est tenu de trouver le moyen de répondre aux besoins particuliers de l’employé touché. L’employeur doit :

  • Soit faire tout en son pouvoir pour tenir compte de ces besoins sans que l’entreprise en subisse un préjudice injustifié
  • Soit faire la preuve qu’il ne lui serait pas raisonnablement possible de prendre les mesures requises pour répondre aux besoins de l'employé sans causer un préjudice injustifié à l’entreprise

Tout cela veut dire que des mesures d’adaptation doivent être prises à moins que l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services n’en subisse un préjudice grave. La notion présuppose aussi que la mise en oeuvre des mesures peut comporter une part de préjudice justifié.

Ainsi, l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services ne peut prétendre qu’il existe un « préjudice injustifié » du fait que l’aménagement d'une salle de toilette accessible serait coûteux. Il est normal que l’adaptation entraîne des coûts. L’employeur qui allègue que les dépenses exigées par l'adaptation feraient subir un préjudice injustifié à l’entreprise devrait prouver que les coûts sont excessifs au point d’entraver son exploitation.

De plus, il n’est pas admissible que le processus d’adaptation tienne compte de facteurs tels que des inconvénients pour les autres travailleurs ou du ressentiment et de l’hostilité de leur part, l’application de la convention collective et les « préférences » de la clientèle.


De quels facteurs devra-t-on tenir compte si l’argument du préjudice injustifié est avancé?

Si l’employeur, le propriétaire ou le fournisseur de services invoque l’existence d’un préjudice injustifié, le Tribunal ne tiendra compte que des facteurs suivants : coût excessif (et l’employeur doit envisager d’éventuelles sources extérieures de financement); risques importants pour la santé et la sécurité.

Voir à ce sujet le Code des droits de la personne de l’Ontario, plus précisément les paragraphes 11 (2) et 17 (2).

On peut consulter le Code des droits de la personne, sur le site Lois-en-ligne du gouvernement.