Prouver la discrimination

L’objet du Code des droits de la personne le (Code) de l’Ontario est de protéger les Ontariens de toute discrimination dans les domaines importants de la vie quotidienne, comme la location de logements, le travail ou l’obtention de services tels les services éducatifs ou services de police.

Pour revendiquer et protéger votre droit de ne pas être victime de discrimination, il est important de comprendre ce qu’est la discrimination et ce que le Code qualifie de conduite discriminatoire. Si vous croyez que vos droits aux termes du Code ont été enfreints, vous avez avantage à comprendre comment la discrimination peut être prouvée avant d’entamer une procédure judiciaire.

En Ontario, si vous croyez avoir été victime de discrimination, vous pouvez déposer une requête auprès du Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (le Tribunal). Votre requête fera l’objet d’une audience devant le Tribunal si l’auteur présumé de la discrimination (l’intimé) et vous n’arrivez pas à la résoudre. C’est à vous que revient le fardeau de prouver que la conduite de l’intimé équivaut à de la discrimination.

Le Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (CAJDP) offre des services juridiques et des services de soutien aux personnes victimes de discrimination, notamment pour présenter une requête au Tribunal. En plus des services juridiques et des services de représentation qu’il offre, le CAJDP publie sur son site Web des fiches d’information et des guides de nature à aider le public à déposer une plainte pour discrimination auprès du Tribunal. La présente fiche d’information porte sur les éléments requis pour prouver qu’il y a eu discrimination aux termes du Code.

Beaucoup de requérants devant le Tribunal n’ont pas de preuve directe de la conduite discriminatoire reprochée, comme un témoin d’une insulte raciale ou du harcèlement sexuel, ou encore des documents écrits révélant qu’ils ont été traités différemment à cause de leur âge, par exemple, ou de leur orientation sexuelle. La discrimination peut être cachée ou subtile et procéder de croyances, de partis pris et de préjugés inexprimés. C’est donc dire que, dans de nombreux cas, la discrimination ne peut être prouvée qu’en tirant des conclusions à partir des circonstances entourant un traitement négatif ou injuste.

Pour prouver qu’il y a eu discrimination, vous devez être en mesure de démontrer lors de l’audience qu’il est plus vraisemblable qu’invraisemblable, vu l’ensemble des circonstances, que la discrimination ait joué un rôle dans les événements ou gestes ayant donné lieu à votre requête.

Pour comprendre comment prouver qu’il y a eu discrimination, il convient de commencer par examiner la définition juridique du terme « discrimination ». Les conduites injustes ou négatives ne sont pas toutes discriminatoires au sens du Code. Le Tribunal n’est pas habilité à entendre les affaires portant sur des cas de traitement inégal ne relevant pas des motifs de discrimination stipulés dans le Code.

La discrimination est habituellement marquée par l’apparition d’une distinction ou d’une différence dans la façon dont une personne est traitée, laquelle a des conséquences négatives sur cette personne. Pour que le traitement différentiel négatif soit discriminatoire, il doit être lié à l’une des caractéristiques personnelles couvertes par le Code.

Même quand tout le monde est traité de la même façon, il peut y avoir discrimination si le fait d’appliquer le même traitement à une personne a un effet différent ou négatif sur elle en raison d’une caractéristique personnelle protégée, comme un handicap.

Les caractéristiques personnelles protégées par le Code sont énumérées ci-dessous. Le Code interdit tout traitement négatif fondé sur l’un des motifs suivants :

• la couleur ou la race;
• l’ascendance;
• la citoyenneté;
• le lieu d’origine;
• l’origine ethnique;
• les croyances (religieuses);
• l’orientation sexuelle;
• l’identité sexuelle ou l’expression de l’identité sexuelle;
• le sexe;
• la grossesse;
• les avances sexuelles ou le harcèlement sexuel;
• l’état matrimonial;
• l’état familial;
• l’âge;
• un handicap;
• l’assistance sociale (en matière de logement seulement);
• l’état de personne graciée (en matière d’emploi seulement).

Ces caractéristiques personnelles protégées sont appelées « motifs illicites de discrimination ». Les motifs de discrimination les plus communs en ce qui a trait aux requêtes déposées en application du Code sont le handicap, le sexe, la race ou la couleur, l’origine ethnique et le lieu d’origine, la grossesse, et l’âge.

Le Code interdit aussi de harceler quelqu’un en raison de caractéristiques personnelles, notamment le sexe, la race ou l’orientation sexuelle. Le harcèlement est le « fait pour une personne de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ».

Pour prouver qu’il y a discrimination, vous devez établir la présence d’un lien entre le traitement négatif subi et l’une des caractéristiques personnelles (ou l’un des motifs illicites de discrimination) inscrites au Code.

Autrement dit, vous devez prouver lors de l’audience que vous avez été victime d’un traitement négatif à cause de votre sexe, de votre lieu d’origine, de votre état familial ou de toute autre caractéristique personnelle protégée par le Code. Même si le motif de discrimination (ex. : votre race) n’a motivé qu’en partie (par opposition à entièrement) le traitement négatif, cela suffit à prouver qu’il y a eu discrimination aux termes du Code.

Répondre aux questions suivantes peut vous aider à déterminer si la discrimination dont vous avez été victime pourrait être prouvée lors d’une audience devant le Tribunal. Nous avons pris l’exemple du handicap pour clarifier les choses, mais vous pouvez vous poser les mêmes questions par rapport à n’importe quelle autre des caractéristiques personnelles visées par le Code.

1. Avez-vous une caractéristique personnelle (comme un handicap) figurant parmi les motifs illicites de discrimination du Code?
2. Avez-vous été traité différemment des autres?
3. Ou, si vous avez reçu le même traitement que tout le monde, cette situation vous a-t-elle placé dans une position différente ou a-t-elle eu des conséquences différentes pour vous en raison de votre handicap?
4. Cela a-t-il eu des conséquences négatives pour vous (ou vous a-t-il désavantagé par rapport aux autres)?
5. Y a-t-il des preuves d’un lien entre le traitement négatif ou les conséquences négatives subies, et votre handicap?

Dans de nombreux cas de discrimination, les questions 1 à 4 ne soulèvent aucune contestation. La dernière question est souvent la plus difficile à démêler sur le plan des faits pour le Tribunal : avez-vous oui ou non subi un traitement négatif à cause de votre handicap (ou autre caractéristique personnelle constituant un motif illicite de discrimination au titre du Code)?

Avant de déposer une plainte pour discrimination, demandez-vous si le Tribunal pourra répondre à ces cinq questions en votre faveur. La présente fiche d’information vous aidera à comprendre certains écueils que peuvent poser ces questions.

Un requérant peut être traité de façon négative pour des raisons étrangères aux caractéristiques personnelles visées par le Code. Tel que susmentionné, une question clé lors des audiences du Tribunal consiste à déterminer s’il existe un lien entre la caractéristique protégée du requérant et le traitement négatif infligé.

Par exemple, si une employée qui se qualifie d’arabo-canadienne est congédiée, elle pourra prouver en cour qu’elle a une caractéristique personnelle (la race) décrite par le Code comme un motif illicite de discrimination. Il est peu probable que ce fait soit contesté lors de l’audience; l’employeur ne risque pas de prétendre que l’employée n’est pas racialisée. Et si elle est la seule employée à avoir été congédiée à ce moment, elle pourra prouver qu’elle a été traitée différemment des autres employés, et a subi des conséquences négatives (c.-à-d. le chômage).

Cela ne suffira pas, cependant, à prouver qu’elle a été victime de discrimination. En effet, elle doit aussi prouver qu’il existe un lien entre son congédiement et sa race. La requérante doit présenter des preuves reposant sur des faits lors de l’audience, preuves qui montreront le lien entre sa race et son congédiement. Elle pourrait par exemple témoigner elle-même lors de l’audience de la façon dont elle a été traitée comme employée.

Non. Les différences de traitement ne sont pas toutes négatives, et celles qui le sont ne sont pas toutes discriminatoires. Parfois, la personne accusée d’avoir fait de la discrimination (souvent un employeur, un propriétaire ou une entreprise) niera que le traitement reproché ait réellement nui au requérant. Pour établir qu’il y a eu discrimination, le Tribunal doit déterminer si la conduite ou le traitement a réellement eu des conséquences négatives.

Même lorsqu’une personne est traitée différemment, le Tribunal peut conclure que la situation n’a pas engendré de conséquences négatives ayant valeur de discrimination aux termes du Code.

Prenons par exemple un Canadien de naissance, blanc et en emploi qui se voit refuser l’inscription à un programme communautaire conçu pour aider les immigrantes racialisées vivant chez elles dans l’isolement. À cause de son sexe, de sa race et de son lieu d’origine, l’homme est bel et bien traité différemment qu’une femme qui serait admissible au programme. Cette différence de traitement ne serait toutefois pas discriminatoire. L’homme n’est pas réellement lésé du fait qu’on lui refuse l’accès à un programme conçu pour aider des personnes désavantagées en raison de leur immigration récente, de leur sexe et de leur race. En termes clairs, le Code est conçu pour aider les individus et les groupes désavantagés, pas ceux qui jouissent déjà d’un avantage relatif.

Les tribunaux et cours des droits de la personne ont créé le terme « discrimination réelle » pour décrire les traitements négatifs affligeant des personnes déjà désavantagées. Le Code n’a pas pour but d’éliminer toute différence de traitement. Il a pour but de s’attaquer aux différences ou aux distinctions qui perpétuent des désavantages ou font la promotion de stéréotypes négatifs au sujet de personnes présentant une caractéristique visée par le Code.

Pour trancher, le Tribunal s’appuie sur les preuves présentées par les deux parties lors de l’audience. Il les examine afin d’en tirer une conclusion de fait, jugeant de leur fiabilité, de leur utilité et de leur pertinence relativement au litige.

La conclusion de fait est une part très importante du travail du Tribunal. La plupart des affaires se décident en fonction des faits. Chaque affaire est différente et, bien qu’on puisse en trouver de similaires, ce sont les faits relatifs à l’affaire en cours qui amèneront le Tribunal à conclure qu’il y a eu, ou n’y a pas eu, discrimination.

Les faits sont établis grâce aux preuves. Celles-ci se trouvent principalement sous deux formes : orale et documentaire. Les preuves orales sont ce que le requérant, l’intimé et les témoins disent sous serment lors des audiences du Tribunal – leur témoignage. Les preuves documentaires comprennent les écrits ainsi que les preuves photographiques, électroniques et matérielles. Citons par exemple les lettres, les courriels, les compte-rendus de rencontres, etc. Le Tribunal ne permettra aux parties de présenter une preuve à l’audience que si elle présente un intérêt dans le cadre de l’affaire à trancher.

Pour une étude plus complète sur la recherche et la préparation de preuves en vue d’une audience, consultez la fiche d’information Divulgation et le guide Comment se préparer à une audience devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario publiés par le CAJDP. Vous y trouverez des exemples de preuves qui vous seront utiles pour vous préparer à une audience.

Les requérants n’ont pas tous de témoignages ou d’écrits montrant directement que leur race, par exemple, ou une autre caractéristique personnelle du Code, a partiellement motivé le traitement négatif dont ils ont été victime. La preuve, dans les affaires de discrimination, est souvent indirecte. C’est ce qu’on appelle une « preuve circonstancielle ». Les affaires reposant sur une preuve circonstancielle sont plus difficiles à trancher pour le Tribunal.

Ce type de preuve requiert une certaine dose de raisonnement pour prouver un fait. La preuve circonstancielle s’appuie souvent sur un ensemble de faits ou d’événements qui, ensemble, peuvent prouver que la discrimination a joué un rôle dans le traitement négatif reproché. Un requérant s’appuyant sur une preuve circonstancielle soutiendra que la discrimination est prouvée par l’ensemble des circonstances, y compris des faits ou événements prouvés qui, accumulés, font qu’il est raisonnable de croire ou de « déduire » qu’il y a eu discrimination.

Le Tribunal doit déterminer quelles conclusions ou déductions tirer des faits prouvés par les preuves orales et documentaires présentées lors de l’audience. Il jugera s’il est raisonnable de conclure de l’ensemble des faits constatés que le requérant a été victime de discrimination.

Lorsqu’il statue sur une affaire, le Tribunal étudie les éléments de preuve avancés lors de l’audience par les deux parties, le requérant comme l’intimé. Dans la plupart des cas, l’intimé présente des témoins et des preuves documentaires attestant une explication non discriminatoire du traitement négatif. Comme requérant, vous devez présenter suffisamment de preuves au Tribunal lors de l’audience pour donner matière à conclure qu’il est plus vraisemblable qu’invraisemblable que vous avez été mal traité à cause d’une caractéristique personnelle reconnue par le Code. Lorsque vous préparez votre dossier, réfléchissez à tous les faits et à toutes les circonstances indiquant qu’il y a eu discrimination.

Au final, le Tribunal doit déterminer s’il est plus vraisemblable qu’invraisemblable, en prenant la preuve dans son ensemble, que le requérant a été traité négativement à cause d’une caractéristique personnelle protégée par le Code.

Le Tribunal évalue et examine les preuves orales et documentaires présentées lors de l’audience en fonction de leur crédibilité et de leur fiabilité. Il évalue la sincérité des témoignages ainsi que la capacité des témoins à observer, à se rappeler et à raconter avec exactitude les événements en cause. Le Tribunal ne s’appuie pas pour rendre une décision sur un témoin qui n’est pas crédible. Mais même si un témoin est crédible et sincère, les éléments de preuve qu’il apporte peuvent ne pas être fiables si, par exemple, le témoin a des trous de mémoire ou n’était pas en mesure d’observer de près les événements en cause.

Les conclusions relatives à la crédibilité et à la fiabilité des éléments de preuve ont une influence majeure dans de nombreux cas de discrimination, particulièrement lorsque le Tribunal se voit présenter des preuves contradictoires sur la survenance ou les conditions de survenance d’un acte ou d’un événement.

Lorsqu’il se prononce relativement à la crédibilité à la fiabilité, le Tribunal cite souvent l’extrait suivant de Faryna c. Chorny, [1952] 2 D.L.R. 354 (B.C.C.A.), pages 356-357 :

« La crédibilité repose sur un ensemble de facteurs, dont l’accès aux connaissances, la faculté d’observation, le jugement, la mémoire et la capacité à décrire clairement ce qui a été vu et entendu. […]

La crédibilité des témoins intéressés ne peut être évaluée, surtout en cas de contradiction des dépositions, en fonction du seul critère consistant à se demander si le comportement du témoin permet de penser qu’il dit la vérité. Le critère applicable consiste plutôt à examiner si son récit est compatible avec les probabilités qui caractérisent les faits de l’espèce. Disons, pour résumer, que le véritable critère de la véracité de ce que raconte un témoin dans une affaire déterminée doit être la compatibilité de ses dires avec la prépondérance des probabilités qu’une personne éclairée et douée de sens pratique peut d’emblée reconnaître comme raisonnable dans telle situation et telles circonstances… Un témoin peut témoigner sincèrement de ce qu’il croit être vrai, et faire erreur en toute bonne foi. [Traduction] »

Voyez Lugonia c. Arista Homes, 2014 HRTO 1531 pour avoir un exemple de décision récente du Tribunal faisant référence à Faryna c. Chorny.

Les intimés sont mieux placés que quiconque pour connaître les motifs de leur conduite, par exemple, lorsqu’ils congédient un employé ou changent les conditions de travail. Comme susmentionné, le Tribunal s’appuiera sur la preuve de l’intimé pour déterminer ce qui est arrivé et pourquoi.

Les Règles du Tribunal permettent aux requérants d’avoir accès avant l’audience aux preuves documentaires en la possession du requérant. C’est là un aspect important de votre préparation à l’audience.

Pour savoir comment un requérant peut obtenir de l’information et des écrits en la possession de l’intimé, consultez le guide Comment se préparer à une audience devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario et la fiche d’information Divulgation publiés par le CAJDP.

Non. Un requérant n’a pas à prouver que la discrimination était le seul, ou même le principal facteur en cause dans le traitement négatif ayant donné lieu à la requête. Il suffit d’établir qu’une partie des raisons du traitement était discriminatoire.

Dans les cas où plusieurs raisons expliquent un traitement négatif, le Tribunal recevra la plainte pour discrimination si le requérant arrive à établir par la preuve lors de l’audience qu’une caractéristique personnelle protégée par le Code a motivé en partie le traitement négatif.

Non. Vous n’avez pas à prouver que l’intimé vous a sciemment traité de façon discriminatoire. Il n’est pas nécessaire de prouver l’existence d’une intention ou d’un but discriminatoire pour établir qu’il y a eu discrimination. L’essentiel des questions du Tribunal viseront à déterminer si la conduite de l’intimé a eu des conséquences négatives sur vous.

Il y a cependant un type de violation du Code pour lequel il faut prouver l’intention de l’intimé. L’article 8 du Code interdit d’exercer des « représailles » contre quelqu’un pour avoir revendiqué et fait respecter les droits reconnus par le Code. Autrement dit, le requérant doit établir que l’intimé a agi en représailles de la revendication ou de l’exercice d’un droit au titre du Code.

Un requérant devant le Tribunal a la charge de prouver qu’il y a eu discrimination. Vous devez donc être en mesure de prouver qu’il est plus vraisemblable qu’invraisemblable que la caractéristique personnelle protégée est entrée en ligne de compte dans le traitement négatif dont vous avez été victime. C’est ce qu’on appelle la « norme de preuve ». Au civil, y compris au Tribunal, cette norme veut que vous établissiez la prépondérance des probabilités, qu’on appelle parfois « probabilité de 50 % plus un ». À l’opposé, au criminel, le fardeau de la preuve doit être établi « hors de tout doute raisonnable ».

Le Tribunal examinera les preuves pertinentes présentées lors de l’audience par le requérant et l’intimé pour déterminer s’il est plus vraisemblable qu’invraisemblable qu’il y ait eu violation du Code. Et le requérant, et l’intimé ont la responsabilité de présenter des preuves lors de l’audience afin de prouver leur position.

L’intimé a la charge initiale de prouver qu’il y a matière à une conclusion de discrimination. C’est ce qu’on appelle parfois une cause « prima facie », en voulant dire que le requérant doit présenter sa preuve le premier lors de l’audience, et présenter assez de preuves pour, si elles étaient reçues, constituer la source d’une conclusion de discrimination. Si le requérant y arrive, l’intimé doit alors présenter des preuves lors de l’audience qui réfuteront celles du requérant en prouvant que la conduite de l’intimé n’était pas discriminatoire (ou en utilisant un moyen de défense prévu par la loi et reconnu par le Code qui justifie la discrimination; voir ci-dessous).

Prenons un exemple. Si vous alléguez dans votre requête que votre handicap est un facteur dans votre congédiement, vous devrez prouver trois éléments de votre plainte :

1. que vous avez un handicap;
2. que vous avez été congédié, et que d’autres employés ne l’ont pas été (c.-à-d. qu’il y a eu différence de traitement négative);
3. que votre handicap était au moins l’une des raisons de votre congédiement.

En ce qui concerne ce dernier élément, vous établir l’existence d’un lien entre le congédiement et votre handicap. Celui-ci doit être un facteur dans la perte de votre emploi. Prouver que vous avez été congédié et que vous êtes handicapé ne suffira peut-être pas à justifier le caractère sérieux de vos prétentions. Si cela suffisait, toute personne handicapée qui perd son emploi pourrait « prouver » qu’il y a eu discrimination, et ce, même si l’employeur congédiait aussi tous les employés ayant le même poste, y compris ceux n’ayant pas de handicap.

Pour faire valoir une plainte pour discrimination, les preuves présentées par le requérant doivent établir un fondement en fonction duquel le Tribunal puisse conclure que le requérant a été traité négativement à cause du motif illicite aux termes du Code (ex. : un handicap). Si le requérant ne peut prouver que les points 1 et 2, il n’a pas réussi à faire valoir sa plainte, et le Tribunal peut rejeter sa requête.

Un intimé a deux moyens de se défendre contre une allégation de discrimination :

en présentant des preuves à l’appui d’une explication crédible et non discriminatoire de sa conduite;
en utilisant un moyen de défense prévu par la loi et reconnu par le Code qui justifie la discrimination.
Citons comme exemple du premier point un intimé qui présenterait des preuves voulant que le requérant ait été congédié pour rendement insatisfaisant ou en raison d’une restructuration organisationnelle, sans rapport avec la caractéristique personnelle de l’employé protégée par le Code (ex. : son âge, sa race ou son handicap).

Prenons pour exemple du second point un établissement détenant un permis d’alcool qui s’appuierait sur la Loi sur les permis d’alcool pour se défendre d’une plainte portant sur la consommation d’alcool par un mineur. Si un client de 18 ans présentait une requête au Tribunal en se disant victime de discrimination parce qu’on a refusé de lui servir de l’alcool en raison de son âge, l’intimé pourrait s’appuyer sur le paragraphe 20(2) du Code. Il y est dit que l’âge minimum de dix-neuf ans pour la consommation d’alcool fixé dans la Loi sur les permis d’alcool ne constitue pas une atteinte au droit à un traitement égal sans discrimination fondée sur l’âge garanti par l’article 1 du Code. Le paragraphe 20(2) est ainsi un « moyen de défense prévu par la loi » qui répond de façon satisfaisante à une plainte pour discrimination.

Il existe d’autres exemples de moyens de défense prévus par la loi, dont les articles 24 et 25 du Code, qui prévoient diverses exceptions aux plaintes pour discrimination en emploi. Ces moyens de défense reconnus par le Code sont variés, mais procèdent généralement de valeurs sociales autres pouvant avoir priorité sur le droit à un traitement égal.

De plus, l’exception pour programmes spéciaux formulée à l’article 14 montre clairement qu’aux termes du Code, toute distinction n’est pas forcément discriminatoire. Les programmes spéciaux favorisent l’égalité en traitant certains groupes différemment tout en établissant des distinctions entre les groupes.