Comprendre la discrimination et le harcèlement

Prouver la discrimination ou le harcèlement en vertu du Code des droits de la personne (Code) devant le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario (TDPO) est plus difficile et plus compliqué que la plupart des gens ne le pensent ou ne le croient. Faire la preuve de votre cas de discrimination devant le TDPO nécessite de bons éléments probants.

Devant le TDPO, les éléments probants sont utilisés pour tirer des conclusions de fait. La plupart des décisions rendues par le TDPO reposent sur les faits. Par conséquent, les éléments de preuve dont vous disposez ou que vous pourriez obtenir sont très importants pour votre dossier.

Il est important de comprendre, à propos des éléments de preuve et des faits, qu’ils sont différents de vos opinions, croyances ou représentations. Par exemple, si vous déclarez avoir été victime de discrimination de la part de quelqu’un, vous exprimez simplement votre opinion ou vos convictions. Votre déclaration (souvent appelée réclamation ou allégation) ne constitue pas une preuve ou un fait qui peut vous aider à vous décharger de votre fardeau devant le TDPO.

Voici un exemple de fait, par opposition à une opinion ou une représentation. Dans le cas de notre exemple, les parties à une requête devant le TDPO reconnaissent qu’un employé a été congédié.

A – Fait : J’ai été licencié.

B – Opinion : J’ai été licencié en raison de mon handicap.

Pour passer de A à B dans l’exemple ci-dessus, il faut obtenir des éléments de preuve de votre part et des conclusions de fait de la part du TDPO. De simples déclarations de votre croyance ou opinion quant à la raison pour laquelle vous avez été congédié ne suffisent pas pour prouver la discrimination en vertu du Code devant le TDPO.

La question de la preuve est examinée de façon beaucoup plus détaillée ci-dessous. En lisant ce guide, gardez à l’esprit la distinction importante, énoncée ci-dessus, entre les éléments probants ou les faits et les opinions ou représentations. Cela vous aidera à comprendre de quels éléments probants vous pourriez avoir besoin pour faire la preuve dans votre dossier, et comment le TDPO pourrait traiter vos éléments probants, tirer ses conclusions de fait et appliquer les faits au droit.

L’objectif du Code est de protéger les Ontariennes et les Ontariens contre la discrimination dans des domaines importants de leur vie quotidienne, comme lors de la location d’un logement, dans les lieux de travail ou lors de l’accès et de l’utilisation des services publics, comme les services éducatifs, médicaux ou policiers.

Afin de revendiquer et de protéger votre droit de ne pas subir de discrimination, vous devez comprendre en quoi consiste la discrimination et ce qui est interdit par le Code en tant que conduite discriminatoire.

Si vous pensez que vos droits en vertu du Code ont été violés, cela vous aidera à comprendre comment la discrimination peut être prouvée avant que vous envisagiez d’entamer une procédure judiciaire pour faire valoir vos droits.

En Ontario, si vous pensez avoir été victime de discrimination, vous pouvez déposer une requête auprès du TDPO. Votre requête fera l’objet d’une audience devant le TDPO si elle n’est pas résolue par vous et la personne ou l’organisation qui aurait fait preuve de discrimination à votre égard (appelée intimée). Il vous incombe, en tant que requérant, de prouver que la conduite d’un intimé équivaut à une discrimination au sens du Code.

De nombreux requérants devant le TDPO n’ont pas de preuve directe d’un comportement discriminatoire. De telles preuves peuvent comprendre un témoin d’insulte raciale ou d’acte de harcèlement sexuel, ou des dossiers écrits clairs et vérifiables, des courriels, des textos, des photographies ou d’autres documents qui montrent qu’une personne a été traitée différemment en raison d’une caractéristique protégée ou d’un motif interdit de discrimination en vertu du Code (par exemple, âge, handicap ou orientation sexuelle).

La discrimination peut être cachée ou subtile et peut être le produit de croyances ou de préjugés tacites ou inconscients. Cela signifie que dans de nombreux cas, la discrimination ne peut être prouvée qu’en tirant des inférences. Le TDPO tirera des inférences à partir des circonstances entourant un cas de traitement négatif ou défavorable.

Pour comprendre comment prouver la discrimination, nous vous suggérons de commencer par bien lire la définition juridique de la discrimination. Ce ne sont pas tous les traitements injustes, défavorables ou négatifs que vous avez pu subir qui constituent de la discrimination au sens du Code.

Le TDPO n’a pas le pouvoir d’entendre des affaires qui concernent des allégations générales de traitement injuste qui ne sont pas liées à l’une des caractéristiques protégées par le Code. Pour lire une analyse de ce principe juridique, voir James c Mississauga (City), 2016 TDPO 13 (CanLII).

La discrimination n’est pas définie dans le Code. Elle est définie par la jurisprudence (ou les précédents). La discrimination commence généralement par une distinction ou une différence dans la façon dont une personne est traitée, qui a des répercussions négatives sur cette personne. Ensuite, pour que cette différence de traitement négative soit discriminatoire, elle doit être liée à l’une des caractéristiques protégées énoncées dans le Code.

Même lorsqu’une personne est traitée de la même manière que les autres, la discrimination peut se produire si le même traitement a sur elle des répercussions différentes et négatives en raison d’une caractéristique protégée, comme un handicap.

Le Code interdit tout traitement négatif fondé sur l’une des dix-sept (17) caractéristiques personnelles suivantes ( également appelées motifs interdits) :

• La race
• La couleur
• L’ascendance
• La citoyenneté
• Le lieu d’origine
• L’origine ethnique
• Les croyances (religion)
• L’orientation sexuelle
• L’identité sexuelle
• L’expression de l’identité sexuelle
• Le sexe (genre)
• L’état matrimonial
• L’état familial
• L’âge
• Le handicap
• Le fait de recevoir de l’assistance sociale (en matière de logement seulement)
• L’état de personne graciée (en matière d’emploi seulement).

Le Code interdit également le harcèlement fondé sur une caractéristique personnelle. Le harcèlement peut être considéré comme un type particulier de discrimination.

En vertu du Code, le harcèlement est défini comme le fait, pour une personne, de faire des remarques ou des gestes vexatoires lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns (voir l’article 10 du Code). Entre autres choses, les commentaires ou les comportements vexatoires comprennent ceux qui sont perturbants, gênants ou frustrants.

Le harcèlement sexuel, qui se produit souvent en milieu de travail, est un type courant de harcèlement fondé sur le Code. Les employés ont le droit de ne pas être harcelés en milieu de travail en raison de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur identité sexuelle ou de l’expression de celle-ci (voir l’article 7 (2) du Code).

Dans certains cas, le harcèlement au travail peut être grave au point où un environnement de travail empoisonné est créé. Pour démontrer qu’un milieu de travail est empoisonné, il faut faire la preuve d’un comportement fautif grave qui est suffisamment persistant pour créer un environnement de travail hostile, ou d’un seul incident de harcèlement particulièrement horrible. Voir General Motors of Canada Ltd. c. Johnson, 2013 CAON 502 (CanLII).

Pour prouver la discrimination, vous devez montrer qu’il existe un lien (également appelé une connexion ou en anglais, « nexus ») entre le traitement négatif que vous avez subi et au moins une des caractéristiques personnelles du Code.

En d’autres termes, pour prouver la discrimination, vous devez démontrer, lors de votre audience devant le TDPO, que vous avez été soumis à un traitement négatif en raison de l’une des caractéristiques personnelles protégées par le Code.

Même si votre caractéristique personnelle n’est qu’une partie de la raison (par opposition à la seule raison) du traitement négatif que vous avez subi, cela suffit pour prouver la discrimination en vertu du Code.

Répondre aux questions qui suivent peut vous aider à déterminer si vous avez subi de la discrimination qui pourrait être prouvée lors d’une audience devant le TDPO. Pour clarifier les choses, nous utilisons l’exemple du handicap, mais les mêmes questions pourraient être posées relativement à tout autre motif interdit ou toute autre caractéristique personnelle énumérés dans le Code.

1. Souffrez-vous d’un handicap?
2. Avez-vous été traité différemment des autres?
3. Ou, si vous avez été traité de la même manière que les autres, cela vous a-t-il mis dans une position différente ou a-t-il eu sur vous des répercussions différentes en raison de votre handicap?
4. Ce traitement a-t-il eu un impact négatif sur vous ou vous a-t-il désavantagé par rapport aux autres? et
5. Existe-t-il des éléments probants établissant un lien entre le traitement négatif ou les répercussions que vous avez subies et votre handicap?

Dans de nombreux cas de discrimination, les questions 1 à 4 ci-dessus sont souvent peu controversées. De nombreux requérants sont en mesure d’établir l’existence d’un motif protégé par le Code et d’un traitement négatif différentiel. C’est la dernière question (question 5) qui est souvent la question factuelle et juridique la plus difficile à déterminer pour le TDPO – avez-vous été traité négativement, du moins en partie, en raison de votre handicap?

Avant de déposer une plainte de discrimination auprès du TDPO ou ailleurs, vous devez sérieusement examiner la question de savoir si le TDPO pourrait répondre à ces cinq (5) questions en votre faveur.

Il est possible que vous soyez traité négativement pour des raisons qui ne sont pas liées à une caractéristique personnelle protégée par le Code. Lors d’une audience devant le TDPO, l’une des questions clés est de savoir s’il existe un lien entre votre caractéristique protégée en vertu du Code et le traitement défavorable que vous avez subi.

À titre d’exemple : une employée qui s’identifie comme arabo-canadienne est congédiée de son emploi. Elle pourra démontrer lors d’une audience qu’elle est une personne ayant une caractéristique personnelle qui est incluse dans le Code comme motif de discrimination illicite.

Ce fait sera vraisemblablement incontesté à l’audience, ce qui signifie que l’employeur est peu susceptible d’alléguer que l’employée n’est pas arabo-canadienne ou n’est pas une personne racialisée. Si elle est la seule employée qui est congédiée à ce moment-là, elle pourra prouver qu’elle a été traitée différemment des autres employés et que les répercussions (c’est-à-dire son chômage) constituaient un traitement négatif.

Cependant, ce qui précède ne suffira pas à prouver la discrimination lors de l’audience devant la TDPO. Le lien entre le licenciement et la race de l’employée doit également être prouvé. Autrement dit, pour avoir gain de cause, l’employée devra démontrer que sa race était une raison ou un facteur dans son licenciement. Une simple affirmation de l’employée à l’effet qu’elle est arabo-canadienne et qu’elle a été licenciée ne suffira pas.

Non. Les différences de traitement ne sont pas toutes nécessairement négatives, et les traitements défavorables ne sont pas tous nécessairement discriminatoires. Il arrive parfois que la personne contre laquelle la discrimination est alléguée (habituellement un employeur, un propriétaire ou une entreprise) remette en question la question de savoir si le requérant a réellement subi un préjudice à cause du traitement différent.

Pour conclure à l’existence de discrimination, le TDPO doit décider si la conduite ou le traitement a réellement eu une incidence négative. Même lorsqu’une personne est traitée différemment, il est possible que le TDPO conclue que le traitement différent n’a pas eu, sur ladite personne, une incidence négative qui équivaudrait à une discrimination en vertu du Code.

À titre d’exemple : un homme blanc né au Canada n’est pas autorisé à s’inscrire à un programme communautaire conçu pour aider les immigrantes racialisées qui sont isolées dans leur foyer. Dans un tel cas, l’homme est traité différemment, en raison de son sexe, de sa race et de son lieu d’origine, d’une femme qui se qualifie pour le programme.

Cependant, la différence de traitement ne serait pas jugée comme étant discriminatoire. L’homme n’est pas vraiment lésé par le fait qu’il n’est pas autorisé à participer à un programme (appelé programme spécial dans le Code) conçu pour aider des personnes désavantagées en raison de leur statut d’immigrantes récentes, de leur sexe et de leur race.

Le concept de discrimination réelle a été développé par les tribunaux en matière de droits de la personne et les autres tribunaux pour décrire un traitement négatif qui a des répercussions sur des personnes déjà défavorisées. L’objectif du Code n’est pas d’éliminer toutes les différences de traitement. Parfois, traiter les gens différemment les rend plus égaux aux autres.

L’un des objectifs clés du Code est d’aborder la question des différences ou distinctions qui ont pour effet de perpétuer un désavantage ou de promouvoir des stéréotypes négatifs sur les personnes qui ont une caractéristique personnelle protégée en vertu du Code.

Pour trancher une affaire, le TDPO se fonde sur la preuve présentée par les deux parties lors de l’audience. Le TDPO évalue les éléments de preuve pour formuler ses conclusions de fait, en tenant compte de leur crédibilité, de leur fiabilité, de leur utilité et de leur pertinence par rapport aux questions en litige.

La recherche des faits est une partie très importante du travail du TDPO. La plupart des cas sont tranchés en fonction des faits constatés à l’audience devant le TDPO. Chaque cas est différent et, bien que d’autres affaires antérieures puissent être similaires à certains égards, les faits particuliers et uniques d’une affaire sont souvent les éléments les plus déterminants en ce qui concerne la conclusion du TDPO sur la question de savoir si la discrimination est prouvée en vertu du Code.

Les faits sont prouvés par les éléments probants. Ceux-ci se présentent sous deux formes principales : les preuves orales et les preuves documentaires. La preuve orale est ce qu’un requérant, un intimé et tout autre témoin disent sous serment lors d’une audience du TDPO. C’est ce qu’on appelle un témoignage.

La preuve documentaire comprend des documents écrits ainsi que des éléments de preuve photographique, électronique ou physique. Voici des exemples de preuve documentaire : des lettres, des courriels, des procès-verbaux de réunions, des enregistrements vidéo, etc.

Consultez le guide du CAJDP sur la Divulgation des documents et de la liste de témoins et le Guide du requérant sur les audiences pour accéder à une analyse plus complète sur la façon d’identifier vos éléments probants et de les préparer. Vous y trouverez des exemples d’éléments probants qui vous seront utiles pour vous préparer à une audience.

Il n’est pas toujours possible pour un requérant de s’appuyer sur des témoignages ou des documents écrits qui démontrent de manière directe que sa race, par exemple, ou une autre caractéristique personnelle du Code, était l’une des raisons pour lesquelles il a été traité négativement. Dans les cas de discrimination, la preuve est souvent indirecte.

La preuve indirecte est aussi appelée « preuve circonstancielle ». Dans le cas d’une preuve circonstancielle, le TDPO devra examiner et soupeser toutes les circonstances d’une affaire pour décider s’il y a discrimination. Il est plus difficile pour le TDPO de trancher les cas qui reposent uniquement sur des éléments de preuve circonstancielle, et pour le demandeur de se décharger de son fardeau.

La preuve circonstancielle exige qu’une cour ou un tribunal effectue un certain raisonnement pour établir un fait. Ce genre de preuve se rapporte souvent à une série de faits ou d’événements qui, ensemble, peuvent démontrer que la discrimination a été un facteur dans le traitement défavorable en question.

Un requérant qui s’appuie sur une preuve circonstancielle fera valoir que la discrimination est démontrée par la preuve, y compris par des faits ou des événements connexes qui, pris ensemble, font en sorte qu’il est raisonnable de conclure qu’il y a eu discrimination.

Voici un exemple très simple. Supposons qu’au moment où vous vous êtes couché, il n’y avait pas de neige au sol. Vous vous réveillez le lendemain et vous voyez de la neige au sol. En fait, vous n’avez pas vu la neige tomber. Vous n’avez aucune preuve directe qu’il a neigé puisque vous n’avez pas vu la neige tomber. L’existence de la neige au sol est une preuve circonstancielle qu’il a neigé. Une cour ou un tribunal pourrait conclure en l’existence d’un fait, en déduisant raisonnablement de votre témoignage qu’il a neigé la nuit pendant que vous dormiez, puisqu’il y avait de la neige sur le sol le matin.

Le TDPO doit décider quelles conclusions ou inférences peuvent être tirées des faits qui sont démontrés par la preuve orale et documentaire lors de l’audience. Le TDPO examinera s’il est raisonnable de conclure, à partir de ses conclusions de fait, qu’un demandeur a subi de la discrimination.

Pour rendre sa décision, le TDPO tient compte de la preuve présentée par les deux parties lors de l’audience. Dans la plupart des cas, l’intimé présentera des témoins et des preuves documentaires pour expliquer que le traitement négatif n’est pas de la discrimination.

En tant que requérant, vous devez présenter suffisamment de preuves à l’audience pour permettre au TDPO de conclure qu’il est plus probable qu’improbable que vous ayez été traité négativement en raison d’une caractéristique personnelle protégée par le Code. Lors de la préparation de votre dossier, vous devez tenir compte de tous les faits et de toutes les circonstances que vous pouvez présenter et qui pourraient mener le TDPO à conclure que vous avez subi de la discrimination.

Pour le TDPO, la question ultime à trancher est la suivante : la preuve dans son ensemble rend-elle plus probable qu’improbable le fait qu’un requérant ait subi un préjudice en raison d’une caractéristique personnelle protégée par le Code?

La preuve orale et documentaire présentée à une audience est évaluée et pondérée par le TDPO en fonction à la fois de sa crédibilité et de sa fiabilité. Autrement dit, le TDPO évalue la sincérité du témoignage (c.-à-d. la crédibilité) ainsi que la capacité du témoin d’observer, de se souvenir et de relater avec exactitude les événements en cause (c.-à-d. la fiabilité).

Le TDPO rejettera le témoignage d’un témoin s’il ne le croit pas. Il est cependant possible que même lorsqu’un témoin est crédible et sincère, son témoignage ne soit pas fiable si, par exemple, il y a des problèmes de mémoire ou s’il n’a pas été en mesure d’observer de près les événements en cause.

Les conclusions quant à la crédibilité et à la fiabilité de la preuve constituent un élément important dans de nombreuses affaires de discrimination, surtout lorsque le TDPO entend des éléments de preuve contradictoires quant à savoir si ou comment un acte ou un événement se sont produits.

Pour trancher les questions de crédibilité, le TDPO cite souvent l’extrait suivant de Faryna c. Chorny, (1952) 2 D.L.R. 354 (CABC) aux pages 356-357 :

[TRADUCTION] « Les occasions de prendre connaissance, les pouvoirs d’observation, de jugement et de la mémoire, la capacité de décrire clairement ce qu’on a vu et entendu, ainsi que d’autres facteurs, se combinent pour produire ce qu’on appelle la crédibilité….

La crédibilité des témoins intéressés, particulièrement dans les cas de preuves contradictoires, ne peut être appréciée uniquement en fonction du critère à savoir si le comportement personnel d’un témoin en particulier entraîne la conviction qu’il dit la vérité. Le critère doit raisonnablement assujettir son récit à un examen de sa cohérence avec les probabilités qui entourent les conditions existant actuellement. En bref, ce qui permet de vérifier réellement si le témoin dit la vérité en pareil cas, c’est la compatibilité de sa version avec la prépondérance des probabilités que reconnaîtrait d’emblée une personne pratique et informée qui se trouverait dans ce lieu et dans ces conditions. […] Encore une fois, un témoin peut témoigner de ce qu’il croit sincèrement être vrai, mais il peut se tromper en toute honnêteté. »

Il est très important de comprendre et de pouvoir apprécier ce qui précède. Devant le TDPO, la plupart des décisions rendues découlent de conclusions de fait qui, à leur tour, découlent souvent de l’évaluation de la crédibilité des témoins par le TDPO.

Souvent, les intimés disposent de renseignements dont les requérants ont besoin pour déterminer pourquoi les intimés ont agi comme ils l’ont fait, par exemple en licenciant un employé ou en modifiant les conditions de travail d’un employé. Comme il a été mentionné précédemment, le TDPO utilisera les éléments de preuve de l’intimé pour déterminer ce qui s’est produit et pourquoi.

Les règles du TDPO permettent aux requérants de demander, avant l’audience, une preuve documentaire qui se trouve en la possession de l’intimé. Il s’agit d’une partie importante de la préparation de votre audience.

Pour plus de renseignements sur la façon dont le requérant peut obtenir des renseignements et des documents en possession de l’intimé, consultez le Guide du requérant à l’audience du CAJDP, et son Guide sur la divulgation des documents et de la liste des témoins.

Non. Un requérant n’a pas besoin de prouver que la discrimination était le seul ou même le principal facteur dans le traitement négatif de la part de l’intimé. Il suffit que l’une des raisons du traitement négatif soit liée à un motif interdit par le Code.

Par conséquent, même s’il y a plusieurs raisons au traitement négatif, votre allégation de discrimination sera acceptée par le TDPO si vous pouvez démontrer, au moyen d’éléments probants, qu’une caractéristique personnelle protégée par le Code était l’un des facteurs sous-tendant ce traitement.

À titre d’exemple : le TDPO a conclu que votre âge et une réorganisation d’entreprise étaient les deux facteurs sous-tendant votre licenciement; cela signifierait que votre âge a été un facteur dans votre licenciement. Cela suffirait à prouver la discrimination en vertu du Code.

Non, sauf dans une situation prévue par le Code, à savoir les représailles.

Vous n’avez pas à prouver que l’intimé avait l’intention de vous faire subir de la discrimination. L’enquête du TDPO vise à déterminer si les actes de l’intimé ont eu un effet négatif sur vous et si un motif de discrimination interdite a joué un rôle dans ce traitement.

Il existe cependant un type de violation du Code qui exige la preuve de l’intention d’un intimé. L’article 8 du Code interdit les représailles contre une personne qui revendique ou fait valoir ses droits en vertu du Code.

Cela signifie qu’un requérant doit prouver qu’un intimé a sciemment posé des gestes de représailles pour avoir revendiqué ou appliqué un droit prévu par le Code. Pour consulter une analyse de l’article 8 et des représailles, voir Noble c. York University, 2010 TDPO 878 (CanLII).

Devant le TDPO, le fardeau de prouver qu’une discrimination s’est produite incombe au requérant. Cela signifie que vous devez être en mesure de prouver qu’il est plus probable qu’improbable que la caractéristique personnelle protégée ait été un facteur dans le traitement négatif que vous avez subi.

C’est ce qu’on appelle le fardeau de la preuve. Dans les affaires de droit civil, y compris celles du TDPO, cela signifie que vous devez faire la preuve de ce que vous alléguez selon la prépondérance des probabilités. La prépondérance des probabilités est parfois décrite comme étant « 50 % plus 1 ». Par opposition, dans les affaires de droit pénal, la poursuite doit prouver l’infraction hors de tout doute raisonnable.

Le TDPO examinera les preuves pertinentes présentées à l’audience par le requérant et l’intimé pour déterminer s’il est plus probable qu’improbable qu’une violation du Code se soit produite. Il incombe tant au requérant qu’à l’intimé de présenter des preuves à l’audience pour prouver leur position.

Il incombe au requérant d’établir, initialement, le fondement d’une conclusion de discrimination. C’est ce qu’on appelle établir une preuve prima facie de discrimination. Cela signifie que lors de l’audience, le requérant doit produire sa preuve en premier. Il doit produire suffisamment d’éléments probants qui, s’ils étaient crus, appuieraient une conclusion de discrimination.

Si le requérant se décharge de ce fardeau initial, l’intimé doit ensuite présenter des éléments probants qui contestent ceux du requérant. L’intimé apportera des éléments de preuve à l’audience pour démontrer que ses actions n’étaient pas discriminatoires ou pour établir une défense légale en vertu du Code, qui justifie la discrimination (voir ci-dessous).

Voici un exemple utile. Supposons que vous alléguez dans votre requête que le handicap était un facteur dans votre licenciement. Vous devez faire la preuve de trois (3) éléments initiaux :

1. Vous souffrez d’un handicap;
2. Vous avez été congédié alors que d’autres employés ne l’ont pas été (c.-à-d. traitement différentiel défavorable); et
3. Votre handicap était au moins l’une des raisons pour lesquelles vous avez été congédié.

En ce qui concerne la question de savoir pourquoi vous avez été congédié, vous devez faire la preuve d’un lien entre le licenciement et votre invalidité. Votre handicap doit avoir été un facteur dans la décision de mettre fin à votre emploi.

Démontrer seulement que vous avez été licencié et que vous êtes handicapé pourrait ne pas suffire à établir votre preuve prima facie. Si cela était suffisant, toute personne handicapée qui perd son emploi serait en mesure de prouver la discrimination, même si l’employeur licenciait tous les employés occupant le même poste, y compris les employés non handicapés.

Afin de prouver la discrimination, les éléments probants d’un requérant doivent établir le fondement sur lequel le TDPO pourrait conclure que le requérant a subi un préjudice en raison, au moins en partie, d’un motif interdit par le Code.

Si un requérant est seulement en mesure de prouver les éléments nos 1 et 2 ci-dessus, il n’a pas établi de preuve prima facie et le TDPO peut rejeter sa requête.

Un intimé peut se défendre contre une allégation de discrimination de deux (2) façons principales : en donnant une explication crédible de ses actes et en démontrant qu’ils n’étaient pas discriminatoires; en se fondant sur une défense prévue par la loi (dont le Code) qui justifie la discrimination.

Voici un exemple du premier type de défense (explication quant à l’absence de discrimination) : un intimé présente des éléments de preuve suffisants pour démontrer que la raison du licenciement d’un requérant était un rendement insatisfaisant ou une restructuration organisationnelle qui n’avait aucun lien avec la caractéristique personnelle du requérant protégée par le Code. Dans un tel cas, le TDPO peut accepter que l’explication de l’intimé concernant le licenciement ne soit pas fondée sur la discrimination.

Voici un exemple du deuxième type de défense (défense prévue par la loi) : un bar détenant un permis d’alcool s’appuie sur la Loi sur les permis d’alcool pour se défendre face à une requête devant le TDPO impliquant la consommation d’alcool par des mineurs. Si un client de dix-huit (18) ans déposait devant le TDPO une requête contre un restaurant, alléguant la discrimination après s’être vu refuser de l’alcool en raison de l’âge, le restaurant pourrait invoquer le paragraphe 20 (2) du Code.

Le paragraphe 20 (2) stipule que l’âge minimum de dix-neuf ans pour consommer de l’alcool, tel qu’énoncé dans la Loi sur les permis d’alcool, ne constitue pas une atteinte à un droit à l’égalité de traitement fondé sur l’âge en vertu de l’article 1 du Code. Le paragraphe 20 (2) est un moyen de défense prévu par la loi contre une allégation de discrimination.

Voici, entre autres, d’autres exemples de moyens de défense prévus par la loi : les articles 24 et 25 du Code prévoient diverses exceptions aux allégations de discrimination liée à l’emploi. Les défenses prévues par la loi dont on peut se prévaloir en vertu du Code sont diversifiées. En général cependant, elles reconnaissent des valeurs sociétales qui l’emportent sur le droit à l’égalité de traitement dans certaines circonstances très spécifiques et très limitées.

Un intimé peut se défendre contre une allégation de harcèlement en donnant une explication crédible de ses actes et en démontrant qu’ils n’étaient pas discriminatoires. Le Code ne prévoit aucun moyen de défense justifiant le harcèlement fondé sur le Code.

Habituellement, les moyens de défense contre les allégations de harcèlement en vertu du Code tombent dans l’une des deux catégories énoncées ci-dessous. Premièrement, la conduite alléguée de harcèlement, bien que potentiellement ennuyeuse ou gênante, ne répond pas à la définition de harcèlement au sens du Code (voir l’article 10).

À titre d’exemple : un conflit de personnalité ou de forts désaccords entre un employeur plus âgé et un employé plus jeune peuvent survenir et causer des frictions et du stress au travail. Cela ne signifie pas nécessairement que la conduite du jeune employé est un harcèlement fondé sur l’âge en vertu du Code.

Deuxièmement, la conduite en question peut constituer du harcèlement, mais le harcèlement n’est pas lié au Code. En d’autres termes, la raison du harcèlement n’est pas liée à un motif de discrimination comme l’âge, la race, le handicap ou le sexe.

À titre d’exemple : un employé est confronté à une conduite qui peut être raisonnablement considérée comme du harcèlement au travail. L’employeur peut prétendre que cela n’a rien à voir avec le handicap de l’employé ni avec tout autre motif de discrimination interdit par le Code.

La conduite de l’employeur peut être injuste et erronée, mais cette conduite peut ne pas être liée au Code. Dans de tels cas, il peut exister un autre forum juridique pour traiter du harcèlement au travail, comme une action en responsabilité délictuelle devant les tribunaux, un grief aux termes d’une convention collective ou une plainte en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST).

Le fait d’infliger intentionnellement une détresse émotionnelle constitue un exemple de délit pouvant être prouvé devant les tribunaux. Cela permettrait à un particulier d’alléguer une détresse émotionnelle grave, dans le cas où celle-ci est causée intentionnellement ou avec témérité par des comportements extrêmes et scandaleux.

La LSST définit les droits et les obligations en matière de santé et de sécurité de toutes les personnes dans les lieux de travail, y compris les droits et obligations liés à la violence et au harcèlement au travail. À titre d’exemple : les blagues ou les commentaires offensants ou intimidants, l’intimidation ou les comportements agressifs et l’affichage ou la diffusion d’images ou de documents offensants en milieu de travail peuvent constituer une violation de la LSST.